Coaching

Que es Coaching?
Coaching quiere decir transportar de un lado al otro. Para clarificar el asunto, quiere decir conducir a una persona de su estado actual a un estado deseado según un objetivo específico antes planteado, en donde el Coacheé (entrenado) aprende a generar destrezas para alcanzar las metas y se construyen opciones más adecuadas nunca antes vistas por el, y aquí es donde juega su rol principal el Coach.

El Coach
Actualmente los Coaches ayudan a desarrollar o utilizar mejor el potencial personal y profesional de las personas, ayudándoles a descubrir sus fortalezas y posibles áreas para mejorar. El Coach ayuda a identificar cuales son los obstáculos para alcanzar los objetivos y cómo superarlos.

El Coaching a nivel personal
El Coaching constituye una disciplina que ayuda al Coacheé a pensar de manera diferente, le permite cambiar su percepción del mundo a un enfoque más adecuado. El Coach tiene que entender y/o descubrir las posibilidades que cada persona tiene a partir de su lenguaje verbal y no verbal, y de esta manera se puede ayudar a potenciar sus posibilidades y superar sus dificultades. Es una disciplina que puede aplicarse a cualquier tipo de conflicto, ya sea este personal, profesional u organizacional.

El Coach lleva al coacheé al logro de objetivos permitiéndole desarrollarse personal y profesionalmente, lo lleva generar nuevas competencias que lo ayuden a descubrir por su propia cuenta las soluciones para los distintos problemas y posibles obstáculos que se presenten en su camino al éxito

Beneficios del Coaching en las organizaciones
Los beneficios del Coaching son evidentes cuando el cliente profundiza en sus situaciones personales, mejora sus relaciones con los demás, descubre sus talentos y emprende y lidera nuevos proyectos, siendo mas eficaz en el manejo de conflictos y/o cambios, logrando una mayor productividad en la organización.

Dentro del Coaching es posible utilizar herramientas como la Programación Neurolingüística para lograr resultados más efectivos en menor tiempo.

Programación Neuro Lingüística

Que es la Programación Neuro Lingüística (PNL)?

La Programación Neurolingüística es un modelo, formal y dinámico de cómo funciona la mente y la percepción humana, y cómo ésta procesa la información y las experiencias y cual es el impacto que todo esto tiene en el camino al éxito personal.

Que estudia la Programación Neuro Lingüística?
Estudia como los procesos del lenguaje (verbal y no verbal) afectan nuestro sistema nervioso y desarrolla modelos de conducta.

La PNL se dedica al estudio de lo que percibimos a través de nuestros sentidos (vista, oído, tacto, gusto y olfato), cómo organizamos el mundo tal como lo percibimos y cómo revisamos y filtramos el mundo exterior mediante nuestros sentidos.

Orígenes de la PNL.

La Pprogramación Neurolingüística tuvo su origen a partir de las investigaciones de Richard Bandler y John Grinder, auténticos padres de la PNL, que trataban de averiguar por qué determinados tratamientos de tres terapeutas en E.E.U.U. , Virginia Satir, Milton H. Erickson y Fritz Perls, conseguían mayor éxito que el resto de sus colegas. Bandler y Grinder modelaron las estrategias de estos terapeutas y de allí nació la PNL

Por que se llama Programación Neurolingüística?
Se llama Programación porque trata de un conjunto sistemático de operaciones
Neuro porque estudia los procesos que ocurren en el sistema nervioso
Y Lingüística porque para ello usamos el lenguaje verbal o no verbal

Cual es el Objetivo de la PNL?
La PNL es una aplicación práctica que nos permite, mediante técnicas y herramientas precisas, reconocer y desarrollar habilidades de comunicación para el crecimiento personal y la mejora de las relaciones interpersonales, analizando, codificando y modificando (reprogramando) conductas. Así mismo nos permite conocer de manera objetiva la percepción de los demás y la de nosotros mismos.

Conclusión de Bandler y Grinder:
Todas las actividades de un ser humano están caracterizadas por seguir una estrategia.
Una estrategia puede cambiarse en caso de no ser eficaz para el logro de una determinada meta.
Comúnmente las personas siguen una misma estrategia sin lograr éxito y la continúan repitiendo a lo largo de su vida, obteniendo por supuesto los mismos resultados.

Planteamiento de la PNL:
En la aplicación de una estrategia: no existen fracasos, sino resultados y aprendizajes.

La PNL nos enseña a:
• Trazar objetivos
• Modelar conductas
• Ser mas competentes

Campos de aplicación de la PNL:
-Psicología del aprendizaje
-Psicoterapia
-Medicina
-Deporte de alta competencia
-Empresas
-Organizaciones
-Desarrollo de equipos de alto desempeño

Técnicas Didácticas Avanzadas y Medios Electrónicos

EL GRUPO COMO INSTANCIA EDUCADORA

El grupo cumple una función educadora en la medida en que influye en cada una de las personas que lo componen. Cada grupo es algo diferente a la unión de otros.

El grupo determina nuestra efectividad y modela activamente nuestro comportamiento. El grupo influye en nuestras percepciones, en nuestros juicios y nuestras conductas.

ETAPAS DE EFECTIVIDAD DEL GRUPO


ETAPA1: ORIENTACIÓN

• Los estudiantes tienen la necesidad de saber cómo será esa nueva situación
• Los esfuerzos se concentrarán en describir lo que se espera suceda en el transcurso del curso.

Conductas útiles del profesor en la etapa de orientación.

El profesor deberá explicar a los alumnos:

• El contenido del curso
• Los requerimientos del curso
• El trabajo académico que deberá realizar
• El comportamiento esperado en el aula
• El sistema de calificaciones

Además es recomendable:

• Que se contesten todas las preguntas, aún cuando sean repetidas, inteligentes o absurdas.
• Que el trato para los diferentes estudiantes sea equitativo
• Nunca humillar, apenar o ridiculizar, molestar o reirse de un alumno, y si algún conpañero lo hace hay que actuar rápidamente para arreglarlo.

Que es la dinámica grupal?

Fuerzas que actúan en cada grupo a lo largo de su existencia y que los hacen comportarse de la manera en que lo hacen.


Que son las técnicas grupales?

Son estructuras prácticas, esquemas de organización, normas útiles y funcionales para el manejo de grupos. Son también procedimientos o medios concretos para organizar y desarrollar la actividad del grupo.

Factores para seleccionar las técnicas grupales.

1. Los objetivos que se persigan
2. La madurez y entrenamiento del grupo
3. El tamaño del grupo
4. El ambiente físico
5. Las características del medio externo
6. Las características de los miembros
7. La capacitación del conductor

Que es un grupo?

• Compromiso parcial
• Voluntario
• Orientación a resultados
• Formula recomendaciones
• Gestión tradicional

Que es un equipo?

• Compromiso total
• Mayormente obligatorio
• Orientación a procesos
• Toma de decisiones
• Gestión participativa

ETAPA 2: ESTABLECIMIENTO DE NORMAS

• Los miembros empiezan a organizarse en un equipo de trabajo eficiente.
• Las responsabilidades de los miembros del grupo son definidas y los miembros aprenden que clase de conductas son premiadas o aceptadas por el grupo.
• Si el grupo ha completado más o menos con éxito los ejercicios de familiarización y confianza de la etapa de orientación, es probable que la cohesión en el grupo sea elevada

NORMAS

1. Responsabilidad de grupo: el liderazgo emerge del grupo, todos contribuyen al trabajo colectivo.
2. Conformidad con otros: los miembros se escuchan unos a otros en forma profunda, engranan sus ideas para integrar una sola propuesta.
3. Cooperación: los miembros se ayudan unos a otros en lugar de competir unos contra otros.
4. Toma de decisiones por acuerdo general: las decisiones son hechas por el grupo sin imposiciones a la minoría.
5. Afrontamiento de problemas: los desacuerdos son afrontados, en vez de ignorados, se buscan soluciones.

Conductas útiles del profesor

• Dependiendo del tipo de actividades a realizar, organizar los equipos con el número adecuado de participantes.
• Acomodar los escritorios de manera no convencional
• Invitar a los alumnos a establecer metas de grupo
• Redirigir preguntas
• Premiar el comportamiento que realmente se desee
• Fomentar la asertividad

ETAPA 3: ENFRENTAMIENTO DE CONFLICTOS

El conflicto es inevitable y las causas pueden ser variadas.

La etapa de conflictos puede ser vista como una reacción natural a una intimidad interpersonal aumentada, resultado del desarrollo colectivo que se ha venido promoviendo.

Conductas útiles del profesor:

• Explicar que el conflicto puede ser una fuerza positiva.
• Proporcionar apoyo y aliento a los estudiantes que se sienten ansiosos con respecto a expresiones abiertas de conflicto
• No hacerse mas autoritario
• Utilizar la escucha activa
• Responder a los sentimientos ocultos en las palabras de los estudiantes.

ETAPA 4: ETAPA DE PRODUCTIVIDAD

En esta etapa los estudiantes están listos para trabajar juntos para realizar las tareas y actividades de aprendizaje de forma constructivista.

Todo lo que ha pasado hasta este momento desde que se reunió el grupo es para llegar a este punto.

Conductas útiles del profesor:

• Ayudar al grupo a conservar sus habilidades
• Estar preparado para un retroceso temporal
• Esperar alteración entre el trabajo encaminado a las tareas encomendadas y el trabajo con respecto al mantenimiento de las relaciones interpersonales.

ETAPA 5: TERMINACIÓN

• El grupo presentará incremento en los conflictos; es una forma algo primitiva pero muy humana de manejar las separaciones.
• Se espera un decaimiento en las habilidades del grupo: debido al tiempo transcurrido y al trabajo realizado, el grupo se encuentra cansado.
• El letargo puede estar presente.
• Puede existir inclusive cólera o enojo hacia el profesor.

Conductas útiles del profesor:

• Alentar a los estudiantes a expresar sus sentimientos verdaderos con respecto a la terminación
• Ayudar al grupo a inmortalizar la experiencia
• Explorar maneras en que los estudiantes puedan principiar a reinvertir su energía emocional.
• Atar cabos sueltos.

APRENDIZAJE COLABORATIVO

CARACTERÍSTICAS:

• Equipos pequeños compuestos por estudiantes con distinto nivel de habilidades
• Que utilizan diferentes actividades de aprendizaje
• Con material previamente diseñado por un facilitador
• Cada miembro es responsable de aprender y de ayudar a los compañeros para que aprendan

FACILITADOR

• No utiliza la enseñanza centrada en él.
• Es un medio para que el alumno/grupo descubra el conocimiento
• Utiliza el aprendizaje centrado en el alumno/grupo
• Crea tareas de aprendizaje para la diversidad de alumnos

Rol del Alumno:

• Activo
• Establecimiento de metas
• Diseño y monitoreo de actividades de aprendizaje
• Evaluación

Características de una clase:

• Conocimiento compartido entre maestros y alumnos
• La autoridad es compartida entre maestros y alumnos
• Rol del maestro como mediador o facilitador
• Grupos heterogeneos de estudiantes.

APRENDIZAJE BASADO EN PROBLEMAS


Que es el ABP?


El ABP implica el planteamiento de situaciones problemáticas a un grupo pequeño de estudiantes. Cada situación alude a eventos o fenómenos de la vida diaria, de la vida real.
La tarea del grupo es discutir la situación, entender su naturaleza, investigar sobre ella y, en caso de requerirse, proporcionar una solución tentativa.


LAS TRES C's DEL ABP

• Construcción del conocimiento Se trata de que el alumno aprenda del problema no que lo resuelva
• Contexto Conjunto de situaciones de la vida real
• Colaboración Interacción y sinergia

EL ABP COMO MODELO EDUCATIVO, COMO MÉTODO Y COMO TÉCNICA

Modelo Educativo ---> Para todo el currículum

Método Pedagógico ---> Inductivo y holístico

Técnica didáctica ---> Secuencia de siete pasos abordados en trabajo colaborativo.

LOS SIETE PASOS DEL ABP

Paso 1.- Clarificar términos: Evita entre los alumnos confusiones o malos entendidos sobre el significado de ciertos conceptos clave que se incluyen en el planteamiento del problema.

Paso 2.- Definir el problema: El objetivo es que los alumnos definan uno o más problemas concretos que se desprendan de la situación problemática planteada.

Paso 3.- Realizar una lluvia de ideas/analizar el problema: El objetivo es que los alumnos realicen una lluvia de ideas sobre diversas formas de aproximarse a los problemas planteados en el paso 2, y que provean posibles explicaciones, alternativas de solución, hipótesis y perspectivas para el análisis de los problemas.

Paso 4.- Clasificar las aportaciones del análisis: Los alumnos deben reflexionar sobre como sus ideas permiten explicar y/o resolver los problemas planteados.

Paso 5.- Definir las metas de aprendizaje: El objetivo es que los alumnos traduzcan los esfuerzos anteriores en metas concretas de aprendizaje, aquí se refleja el énfasis que cada grupo quiere poner en su proceso de aprendizaje, esto promueve un aprendizaje autodirigido.

Paso 6.- Realizar un estudio independiente: El objetivo es que los alumnos encuentren y analicen, crítica y creativamente, aquellos materiales de aprendizaje que sean relevantes para las metas planteadas.

Paso 7.- Reportar hallazgos/obtener conclusiones: El objetivo consiste en que los alumnos reporten sus hallazgos y juntos traten de llegar a alguna conclusión. La conclusión es variable, dependiendo de las metas de aprendizaje, puede ir desde la simple respuesta a una pregunta concreta, hasta el desarrollo de todo un proyecto. Si los hallazgos son insuficientes para lograr las metas se debe regresar al paso 5 modificar las metas y luego continuar con los pasos 6 y 7.

Diseño de problemas

Un problema debe:

• Ser una descripción neutral de un fenómeno que requiere de una explicación o solución
• Estar formulado en términos concisos
• Ser relativamente corto
• Evitar distracciones
• Dirigir el aprendizaje a ciertos asuntos o contenidos del temario
• Requerir que el alumno haga uso de conocimientos previos
• Requerir no mas de 16 horas de estudio independiente para poder asegurar una comprensión adecuada del tema.

Cautela

El ABP puede ser una técnica efectiva si y sólo si se aplica con el apoyo de un conjunto de requerimientos mínimos indispensables: capacitación previa, tiempos de discusión, número de alumnos/tutor, etc. El ABP tiene muchas vertientes que hacen que muchas prácticas difieran significativamente, si no hay claridad en la aplicación del ABP, los alumnos pueden confundirse y la técnica fracasar.

EL ROL DEL TUTOR

• Iniciar la sesión: Motivar a los alumnos
• Centrar la discusión: evitar que se aleje mucho del tema o los objetivos de aprendizaje
• Facilitar los procesos de aprendizaje: Realizar preguntas que motiven la discusión
• Facilitar el uso de la técnica de ABP: Orientar a los alumnos sobre como trabajar en cada uno de los siete pasos
• Resolver conflictos serios: Intervenir cuando la dinámica del grupo se deteriora
• Observar la dinámica del grupo: Evaluar los procesos de interacción
• Retroalimentar al grupo sobre su desempeño: Evaluar los procesos y los productos obtenidos
• Cerrar la sesión: Resumir lo visto en clase.

Coevaluación

Es el proceso por medio del cual los alumnos de un grupo consideran el nivel, valor, mérito, calidad o grado de éxito en el logro de los objetivos de aprendizaje de ellos mismos o de otros de status similar.

Piedad académica.- sentimiento que embarga a los alumnos a la hora de calificar a sus compañeros de equipo y que les dicta el otorgarles una calificación positiva aunque sea inmerecida.

Canibalismo académico.- Conductas desleales por parte de los alumnos, donde más que fomentar la justicia y equidad con base en ciertos parámetros dados, se incentiva la competencia malsana y con ella la asignación de calificaciones disparejas entre los propios alumnos.

EL METODO DE CASOS

Consiste en la utilización en la clase, de situaciones problemáticas ya sean reales o ficticias que han sido escritas a manera de narración en la que hay que tomar algunas decisiones con base en el análisis que se realice.

El método de caso involucra un proceso individual de análisis y estudio del caso, en el que cada participante, conoce y analiza la situación que el caso le presenta.

Metodología

1. El profesor da a conocer el caso al grupo
2. Preparación individual: los alumnos deben leer el caso antes de llegar a la sesión. Realizar un análisis minucioso de los hechos presentados en el caso.
3. Discusión en grupo pequeño: en esta discusión previa el alumno confirma su análisis, despeja dudas del caso, escucha y valora las opciones ofrecidas por el equipo de trabajo.
4. Sesión plenaria: A través de preguntas centradas en el análisis del caso en cuestión, se establece una sesión grupal en la que se va abarcando tanto la situación problemática como el análisis de personajes, causas, puesta en común del problema, consecuencias y posibles alternativas.
   

ROLES

El profesor

• Elige el caso o lo construye
• Asegura condiciones del grupo
• Establece criterios para su evaluación
• Informa al grupo el procedimiento a seguir
• Asegura las condiciones adecuadas del salón
• Puntualiza tareas individuales y en equipos
• Crea ambiente favorable para el análisis del caso
• Exige fundamentación adecuada de cada aportación
• Puntualiza aportaciones ambiguas
• Anima la participación de todos los integrantes de su grupo
• Asegura un fuerte análisis e involucramiento de cada participante en la discusión
• Propone las posibilidades de solución de acuerdo al análisis desarrollado por el grupo
• Define con claridad el cierre del caso de acuerdo a las necesidades

El Alumno

• Se informa de las características de la técnica
• Define su experiencia en aprendizaje autodirigido
• Prepara el caso, lo lee y analiza individualmente como punto de partida indispensable.
• Participa en las discusiones en pequeños grupos de trabajo
• Participa en las sesiones plenarias
• Procura que sus aportaciones sean relevantes y claras, en aquellos aspectos que resultan vitales para el entendimiento del caso
• Desarrolla los instrumentos establecidos para la evaluación de su aprendizaje.

La evaluación puede establecerse en proporción directa a la participación del alumno, se puede formular un plan de evaluación considerando por ejemplo la construcción de un instrumento, el cual podrá consistir en el análisis de un caso por escrito.

Se pueden establecer criterios en relación con:

• Análisis del proceso analítico
• Identificación del problema
• Uso de información relevante del caso
• Calidad del análisis cualitativo
• Claridad en el establecimiento de alternativas de solución al caso

MEDIOS ELECTRÓNICOS

Entre estos contamos con:

• Wikis
• Blogs

HERRAMIENTAS MODERNAS PARA EL APRENDIZAJE

La revolución de las tendencias en la Instrucción
Instructor

Es la persona física que tiene los conocimientos técnicos y pedagógicos suficientes para preparar y formar personas en el desempeño de tareas relativas a un puesto de trabajo. Es el agente y actor principal en el proceso de capacitación y adiestramiento al interior de la empresa.

Facilitador

Es la persona que se utiliza a sí mismo como instrumento de facultación, para la toma de decisiones. Construyendo un ambiente que estimule el involucramiento, el aporte creativo y la aceptación de la responsabilidad de dar cuenta de los resultados finales.

No es posible hacer aprender a alguien, los facilitadores no enseñamos, simplemente facilitamos el aprendizaje

Aprender a Aprender

Lo más importante es facilitar que las personas salgan de su ignorancia con respecto a sí mismas; dando nueva información y promoviendo su formación.

Programación Neurolingüística

La PNL se puede utilizar para desarrollar de manera rápida y eficaz un proceso de aprendizaje y así superar una situación de estrés, de conflicto, negociar con mayor ventaja frente a nuestros adversarios, etc.

Nos permite conocer la percepción de las otras personas a quienes tenemos enfrente o a nosotros mismos. Es un complemento en el desarrollo de la Inteligencia Emocional.

Entre otras cosas la PNL:

• Aumenta de manera notable rápida la autoconfianza.
• Mejora las relaciones interpersonales.
• Desarrolla el crecimiento personal y profesional hacia el éxito.
• Nos permite convertirnos en quien deseamos y queremos ser.
• Sirve para reducir el estrés.
• Negociar y resolver conflictos de manera positiva.

La PNL opera fundamentalmente a través de los sentidos: visuales, auditivos y kinestésicos.

Como aprende un participante visual

Con los predicados propios de su sistema dominante (visual), quiere que se lo muestren no que se lo cuenten.

• A simple vista podrá notar que es una brillante oportunidad.
• Tome tiempo para echarle un vistazo a los folletos
• Que le ha parecido el producto?
• Quiere que le aclaren cualquier duda que tenga al respecto
• Coincido con su punto de vista
• Está clara la información que le he mostrado?

Como aprende un participante Auditivo

Con los predicados propios de su sistema dominante (auditivo), Lo mas importante es que me escuchen

• Me suena razonable
• Mi opinión es válida
• Va a tono con mis necesidades
• Deseo escuchar sobre los beneficios del programa
• Podemos hablar sobre el asunto
• Escucho lo que estás diciendo
• Soy todo oídos

Como aprende un participante Kinestésico

Con los predicados propios de su sistema dominante (tacto, sensaciones), vinculen mis sentimientos a cada acción particular.

• Permite que me sensibilicen sobre el tema
• Me es muy grato tratar con usted
• Siente que me puede ser útil?
• Perciben mi inquietud
• Me sentiré muy feliz con la capacitación
• Quieren despertar mi interés.

INTELIGENCIA EMOCIONAL

• Autoconciencia
• Autoregulación
• Motivación
• Empatía
• Relaciones Eficaces

Autoconciencia

Es la capacidad de un sujeto de conocer sus propias habilidades y fortalezas en el manejo de sus emociones. También hace referencia al conocimiento de qué habilidades y capacidades reconocen los otros en él.

Auto-regulación

No permitir que nos controlen las emociones y saber canalizarlas correctamente.Implica reconocer los propios estados de ánimo, los recursos y las intuiciones.

Motivación

Las personas que saben controlar la impulsividad y esperar para obtener su recompensa cumplen con sus objetivos y están conformes con su logros. Aquí caben las preguntas:

Que me hace sentirme feliz?

Que me hace sentirme enojado?

Que me hace sentirme frustrado?

Se puede analizar la necesidades del ser humano y su jerarquía, definidas en la pirámide de Maslow.

Empatía

Es la capacidad de reconocer las emociones de los demás, saber que quieren y que necesitan, es la habilidad fundamental para establecer relaciones sociales y vínculos personales. Es la aptitud para reconocer las emociones de los demás, proviene del griego empatheia, que significa sentir dentro, es decir percibir lo que el otro siente dentro suyo.

Manejar Relaciones

Esto significa saber actuar de acuerdo con las emociones de los demás, determinan la capacidad de liderazgo y popularidad. Es la capacidad de relacionarse efectivamente con los otros para lograr inducirlos a la acción o pensamiento requerido. Es la capacidad de mantener un pensamiento independiente del manejo emocional de los otros.

PROCESO ENSEÑANZA APRENDIZAJE

Aprendizaje es el proceso permanente de modificación de comportamiento humano que ocurre como resultado de una experiencia.

Conocimientos "Intelecto"

Habilidades "Destrezas"

Actitudes "valores"

Conductas "Comportamiento"

Proceso Enseñanza Aprendizaje

Objetivo educativo.- Es la modificación en alguna de las áreas del aprendizaje que el participante en un curso de capacitación o adiestramiento sabrá, podrá o querrá hacer cuando termine dicho evento.

Adiestramiento.- Acción destinada a desarrollar CHAC del empleado con el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto. Predomina lo práctico sobre lo teórico.

Capacitación.- Acción destinada a desarrollar CHAC, del empleado, manejando conceptos, técnicas, métodos, sistemas y procedimientos con fundamentos teóricos. Enfocado a que el empleado pueda ocupar un puesto superior.

Objetivos de instrucción.- Se determinan a partir de las necesidades de adiestramiento detectadas. Los objetivos expresan lo que se va a aprender.

OBJETIVOS PARA LA ENSEÑANZA

Los objetivos deben ser CLAROS y DEFINIDOS, porque su especificación facilita la comunicación entre los participantes en el proceso enseñanza aprendizaje:

• Evitan que se hablen lenguas distintas
• Permiten identificarse en el mismo esfuerzo
• Propician cooperación
• Hacen posible el trabajo en equipo
• Crean un clima estimulante para el aprendizaje
• Dan sentido a las actividades que se realizan.

OBJETIVOS DE LAS ÁREAS COGNOSCITIVA, AFECTIVA Y PSICOMOTRIZ (Taxonomía de Benjamin S. Bloom)

Área Congnoscitiva

• Conocimiento
• Comprensión
• Aplicación
• Análisis
• Síntesis
• Evaluación

Área Afectiva

• Recepción
• Respuesta
• Valoración
• Organización de valores
• Caracterización

Área Psicomotriz

• Imitación
• Manipulación
• Precisión
• Control de manejo
• Automatización

LOS PROCESOS DE ADQUISICIÓN

Se refiere a la forma en que encontramos o establecemos una idea, la manera en que hallamos un contenido de aprendizaje.

Aprendizaje por recepción.- el contenido principal de lo que va a aprender se le presenta al alumno en su forma final.

Aprendizaje por descubrimiento.- el contenido principal de lo que se va a aprender no se presenta, sino que debe ser descubierto por el aprendiz.

Descubrimiento guiado.- el profesor transmite una parte del contenido, el alumno descubre otra parte sustantiva y el docente le induce, asesora y anima en este proceso.

LOS PROCESOS DE INCORPORACIÓN

Aprendizaje por memorización mecánica.- las ideas o los contenidos se aprenden literalmente, al pie de la letra.

Aprendizaje significativo.- el alumno relaciona el contenido que aprende de manera no arbitraria y sustancial con lo que ya sabe

TÉCNICAS AVANZADAS DE PRESENTACIÓN

Hay tres aspectos que se deben tomar en cuenta:

1. Ser creativos
2. Instruir Creativamente
3. Instruir para favorecer la creatividad en nuestro personal.

Fluidez.- Cantidad de ideas a producir de un tema en un tiempo determinado

Flexibilidad.-Capacidad de abordar los problemas desde diferentes ángulos o puntos de vista

Originalidad.- Novedad en las ideas

Concientización.- Percibir conexiones y posibilidades más allá de lo obvio

Entusiasmo.- Para poder ser creativo se requiere de una parte muy especial de inspiración y deseos de que las cosas suceden.

EL MANEJO DE LA VOZ

Respiración

• Use su diafragma
• Postura erguida

Ritmo

• Percepción del tiempo
• Las palabras se envuelven entre el ritmo

Volumen

• Abra la boca como una gran bóveda
• El aire sale empujado por el diafragma
• Resuene con su cuerpo y cara

Entonación

• Indica órdenes, preguntas, posición, etc.
• Las variaciones son clave para mantener atento al auditorio
• Parte fundamental de la persuación

Cuidado de la voz

• Temperatura de la sala fresca
• Evitar lacteos, cosas irritantes y a temperatura extrema
• Refrésquese con agua
• Descanse la voz

EL MANEJO DEL CUERPO

Movimientos en el escenario

• Elija un lugar a la vista de todos
• Hable de frente al público
• Sus movimientos serán pausados
• los gestos de posición y línea de tiempo se harán en referencia al auditorio

Razones para moverse:

• Cambios de escenario para relajar a la audiencia
• Muy ocasionalmente camine entre el público
• Anclajes espaciales

Movimientos de los ojos

• Mantenga contacto visual con todos sus oyentes
• Observe a los atentos para reforzar su motivación y a los distraídos para controlarlos

Uso del silencio

• Para pedir atención de la audiencia
• Para manejar una interrupción incontrolable.

Movimientos de manos y pies

Manos

• Fuera de los bolsillos
• En actitud relajada
• No apunte al público directamente
• Apoyan el sentido de las palabras

Pies

• Plantados con firmeza
• Separación que de estabilidad
• Favorecer desplazamientos

COMUNICACIÓN DEL APRENDIZAJE

Cada vez que ejecutamos un acto lingüístico en la capacitación adquirimos un compromiso y debemos aceptar la responsabilidad social que deriva de ello. En la comunicación del aprendizaje se da lo siguiente:

• Afirmaciones
• Declaraciones
• Peticiones
• Ofertas o Promesa

EXPERIENCIAS

Son sucesos privados que se producen como respuesta a una estimulación.

Las experiencias afectan al ser vivo completo

Las experiencias no se auto-generan sino que son inducidas

Las experiencias son DE o SOBRE algo; tienen referencia e intencionalidad

Los verbos que describen experiencias son: agradar, admirar, odiar, atraer.

LOS 5 TIPOS DE EXPERIENCIAS

Sensaciones

Sentimientos

Pensamiento

Actuaciones

Relaciones

METODO SOCRÁTICO

Afirmaba que a la virtud se llega por el conocimiento. Trató de despertar en los hombres el amor al saber; su método se basaba en la discusión.

DINAMICAS PARA EL DESARROLLO DE ACTITUDES

RETO.-Objetivo o empeño difícil de llevar a cabo, y que constituye por ello un estímulo y un desafío para quien lo afronta.

AVENTURA.- suceso o lance extraño, casualidad, contingencia.

JUEGOS.- Ejercicio recreativo sometido a reglas, y en el cual se gana o se pierde.

SIMULACIÓN.- Representar algo, fingiendo o imitando lo que no es.

REPRESENTACIONES.- Hacer presente algo con palabras o figuras que la imaginación retiene

VISUALIZACIÓN.- Formar en la mente una imagen visual de un concepto abstracto.

METÁFORAS.- Aplicación de una palabra o de una expresión a un objeto o a un concepto, al cual denota literalmente, con el fin de sugerir una comparación y facilitar su comprensión.

CONCLUSIONES

• No niegues un beneficio al necesitado cuando esté a tu alcance el hacerlo
• Por esto deseé yo la inteligencia, y me fué concedida; rogué y vino sobre mí el espíritu de sabiduría.
• Delante del hombre están la vida y la muerte, el bien y el mal; lo que escogiere le será dado
• Nadie nace entero, nos vamos enterando
• El conocimiento sin transformación no es Sabiduría

Andragogía y Microenseñanza

ANDRAGOGÍA
La Andragogía es una de las ciencias de la Educación que tiene por finalidad facilitar los procesos de aprendizaje en el adulto a lo largo de toda su vida.

La Andragogía se convierte pues, en una disciplina definida al mismo tiempo como una ciencia y como un arte; una ciencia que trata los aspectos históricos, filosóficos, sociológicos, psicológicos y organizacionales de la educación de adultos; un arte ejercido en una práctica social que se evidencia gracias a todas las actividades educativas organizadas especialmente para el adulto.

MODELOS DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE MÁS REPRESENTATIVOS

Los diferentes modelos de enseñanza responden a las diferentes concepciones epistemológicas derivadas de la evolución de la enseñanza.

Entre los más representativos podemos contar:

Modelo tradicional de enseñanza de la ciencia.- Este modelo asume que los conocimientos son verdades definitivas que los instructores desde su área o dominio disciplinar tienen que transmitir a sus participantes.

Modelo de enseñanza por descubrimiento.- Este modelo asume que la mejor manera para que los alumnos aprendan es "haciendo". Su enseñanza debe basarse en experiencias que les permitan investigar y reconstruir los principales conceptos.

Modelo de enseñanza expositiva.- El aprendizaje consiste en transformar el significado lógico en significado psicológico, es decir en lograr que los alumnos asuman como propios los significados científicos.

Modelo de enseñanza mediante el conflicto cognitivo.- Se trata de partir de las concepciones alternativas de los alumnos para, confrontándolas con situaciones conflictivas, lograr un cambio conceptual. El alumno es el que elabora y construye su propio conocimiento y quien debe tomar conciencia de sus limitaciones y resolverlas.

EL PROCESO DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE EN LOS ADULTOS

El individuo tiene que estar motivado para aprender, y lo estará si piensa que ello le va a reportar algún beneficio personal.

1. El alumno debe obtener satisfacciones por el aprendizaje.
2. Deben establecerse los patrones y las metas de desempeño para el alumno.
3. El alumno necesita guías en términos de un sentido de dirección y retroalimentación con respecto a su proceso.
4. El aprendizaje es un proceso activo, no pasivo. La gente aprende mejor haciendo y participando que limitándose a atender.
5. Las técnicas de entrenamiento deben utilizarse discriminadamente, para ajustarse a los objetivos del programa de entrenamiento y a las necesidades del individuo
6. Los métodos de aprendizaje deben variarse para mantener el interés.
7. Se debe dar un margen de tiempo para asimilar el aprendizaje.
8. El alumno necesita que se le refuerce la conducta correcta, necesita saber cuando lo está haciendo bien.
9. Como proceso, el aprendizaje puede operar a diferentes niveles de complejidad, dependiendo del cargo.

PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE ACELERADO

Aprendizaje acelerado es el término usual utilizado para referirse a un sistema que permite aprender gran cantidad de información de una manera rápida y fácil.

El aprendizaje acelerado es un conjunto de técnicas y estrategias dirigidas a desarrollar el proceso de aprendizaje en forma holística. En este sentido, permite conocernos más a nosotros mismos, asumir el aprendizaje con compromiso, disciplina, y con amplio sentido de lo que es aprender.

Aprendizaje acelerado o superaprendizaje tiene que ver con diseñar ambientes generadores de aprendizaje.

Construir espacios de reflexión genuina, de práctica, de comprensión real y de cambios tangibles en el participante

El aprendizaje acelerado incluye técnicas muy específicas, como lo describe su creador Lozanov, entre las cuales se destaca el uso de música a tiempos determinados, métodos de relajación; que el estudiante disponga de una relajación consciente lograda a través de programación mental positiva, material didáctico estimulante capaz de motivar.

Entre las técnicas podemos contar:

• Musicoterapia
• Neuroinducción
• Mensajes subliminales
• Mapas mentales
• Programación Neurolingüística

MICROENSEÑANZA EN EL PROCESO INSTRUCCIONAL
La microenseñanza o formación en laboratorio tiene sus orígenes en la Universidad de Stanford en el año 1963 y surge como una alternativa a los problemas de la formación del profesorado, utilizandola paralelamente a otras actividades de formación con el objetivo principal de introducir una nota de realismo.

Definición.- Práctica que se caracteriza por ser dinámica, contextualizada y compleja, ya que en ella actúan múltiples condicionantes de orden epistemológico, filosófico y metodológico, además de modelos sociales y culturales internalizados de los participantes.

En micorenseñanza debe existir interacción o diálogo permanente entre los esquemas teóricos y los esquemas prácticos.

La instrucción es entendida como un proceso de construcción de competencias generales y específicas que permiten ejercer una práctica reflexiva que genera nuevos marcos de referencia y nuevas formas de entender y actuar frente a la realidad.

Consiste en diseñar sesiones instruccionales que inducen la reflexión sobre la práctica cotidiana para lograr los objetivos de enseñanza-aprendizaje

Beneficios de la microenseñanza

• Simplifica la complejidad del proceso de enseñanza en el aula, al reducir las dimensiones de los elementos que intervienen: número de alumnos, alcance de los contenidos y duración de la clase.
• Es verdadera enseñanza, aún cuando la situación de enseñanza está previamente armada en el sentido de que profesores, alumnos-practicantes y alumnos trabajan juntos en una situación de práctica, se produce un verdadero proceso de enseñanza y aprendizaje.
• Es económica al ahorrar tiempo aumentando la cantidad de observaciones y prácticas posibles.
• Supone una superación constante de los modelos internalizados y nuevas posibilidades de acción a través del análisis crítico previo y a posteriori de la acción misma.
• Es flexible ya que para su implementación se pueden desarrollar estrategias didácticas derivadas de distintas teorías psicológicas.
• Es de carácter activo ya que en ella predomina la observación y la experiencia directa.

PERFIL DE COMPETENCIAS CLAVE DEL FORMADOR

Dentro de las competencias clave del formador, tenemos que este debe poseer distintas y saber utilizarlas en el momento preciso, entre las que contamos:

• Teoría de Grupos
• Habilidades de comunicación
• Aptitudes Intra e Interpersonales
• PNL
• Creatividad
• Procesos didácticos
• Estilos de Interacción

Uso de dinámicas para Grupos

EL USO DE DINÁMICAS PARA GRUPOS
Las Dinámicas para Grupos son una respuesta a la demanda social del uso más adecuado de los conocimientos sobre la conducta humana para fines didácticos. Las Dinámicas para Grupos son un buen medio para encadenar los conocimientos a la práctica.
El cambio de conducta en el trabajo de una persona no se logra casi nunca por el sólo aumento de conocimientos. No se puede enseñar ninguna habilidad hablando de ella solamente. Se pueden definir las Dinámicas para Grupos como el intento de lograr una experiencia de aprendizaje total en el que el saber y la teoría están conjuntados con la experiencia y la práctica. La actividad medular de las Dinámicas para Grupos es la grupal, aunque también se utilizan otros métodos, como la discusión, el análisis de casos, el intercambio de experiencias, el autoanalisis, la retroalimentación, y otros. No se utilizan como fines en sí mismos, sino como herramientas en un proceso más complejo.
ORÍGENES Y DESARROLLO
Los orígenes de las Dinámicas para Grupos se remontan al trabajo experimental de Kurt Lewin en especial al realizado en una asamblea de dirigentes de la comunidad de Connecticut, convocada en 1946 por la comisión interracial. La asamblea tenía como objetivo encontrar modos más efectivos de enseñanza de habilidades individuales y colectivas requeridas para una vida armoniosa y productiva en la sociedad moderna. En parte debido al azar y en parte por la planeación, los participantes descubrieron el potencial de entrenamiento de un grupo en el cual el contexto en el que se da el aprendizaje es el mismo proceso por el que los miembros aprenden a trabajar juntos. Muchas de las directrices que las Dinámicas para Grupos han seguido fueron planteadas en esta Asamblea: "Un interés vital en la construcción de puentes que unen al mundo de las ciencias humanas con el mundo de los asuntos prácticos; la convicción de que el aprendizaje es esencialmente un problema inductivo, centrado en la experiencia, que brota del examen de los datos de "aquí y ahora", y la capacidad continua de inventar con ingenio y desarrollar métodos experimentales de enseñanza".
Otro patrón constante en el desarrollo de las Dinámicas para Grupos ha sido la naturaleza interdisciplinaria, interuniversitaria e interprofesional. Este patrón proviene de la asamblea de 1946. Kurt Lewin que murió en 1947, era por entonces director del Research Center for Group Dynamics del Massachusetts Institute of Technology (ahora Universidad de Michigan).
El experimento de Connecticut se repitió en 1947 cuando la National Training Laboratory for Group Development, realizó su primera sesión en Bethel, Maine. Desde 1947 las Dinámicas para Grupos se han extendido a todo el mundo.
Ha habido muchos cambios desde 1947. Primero, el concepto de cambio personal mediante la experiencia de grupo ha llegado a tener dimensiones terapéuticas mucho más hondas que lo que los fundadores pudieron sospechar, gracias a la introducción de siquiatras y psicólogos dentro de la red de entrenadores que utilizan esta técnica.
Otro cambio ha sido el incremento en la conciencia de la importancia de este tipo de técnicas didácticas como factor decisivo para lograr un aprendizaje significativo. Este cambio ha sido estimulado por las nuevas Teorías de aprendizaje (Constructivismo, Aprendizaje acelerado, Superaprendizaje, Programación Neurolinguistica, Ingeniería del pensamiento, Inteligencia emocional, etc.).
El tercer cambio es la utilización de Dinámicas para Grupos como preparación o refuerzo de procesos de cambio.
PROPÓSITO DE LAS DINÁMICAS PARA GRUPOS
El propósito de las Dinámicas para Grupos es apoyar a los Capacitadores e Instructores para que mejoren la calidad de sus procesos dirigidos a lograr un aprendizaje significativo. Su meta básica va más allá de los conocimientos técnicos que se requieren enseñar, además de facilitar su proceso de aprendizaje, provoca estados emocionales positivos y un dinamismo que ayuda a desarrollar en el capacitando un estado físico y mental más adecuado para el aprendizaje. Por otro lado, estimula la sociabilización y creatividad.
Estas metas demandan el crecimiento, la mejora y el cambio del modo como el individuo se ve a sí mismo, comprende y respeta a los otros, e interactua con otros en el trabajo.
Si tomamos como ejemplo un curso de Liderazgo o Atención a clientes, el conocimiento teórico puede llegar a cambiar la actitud, pero no la conducta. Para mejorar su efectividad primero tenemos que mejorar la conducta interna de la persona. Esto significa mejorar su capacidad de escuchar y de ver para que mejore su aptitud de decidir, de actuar y de ayudar a los otros a decidir y actuar más efectivamente.
Lo anterior no niega que los conocimientos teóricos sean necesarios. Son la base para que el cambio de actitud o creencias logren mejorar la manera de ser y de actuar del capacitando. El conocimiento teórico también es la base de cierto tipo de aprendizaje que permite que las personas puedan entender mejor la realidad y como manejarla.
Sin embargo, para que el conocimiento teórico sea útil debe pasar de información a saber. Para lograrlo es necesario que la persona tenga el deseo de aprender y este es el reto mas fuertes que enfrenta la capacitación, es que las personas hablan de su deseo de aprender y, sin embargo, son renuentes. El cambio de esta conducta es desafiante. Es desafiante porque pone en tela de juicio la calidad del proceso de enseñanza-aprendizaje. El entrenamiento es algo que no se puede administrar por la fuerza.
El reto del cambio de conducta de los capacitandos hacia una apertura al aprendizaje presenta un aspecto mucho más complicado para la enseñanza que el reto de como impartir la información. Ésta es la razón por la que los métodos educativos tradicionales que se utilizan generalmente para transmitir conocimientos no son muy adecuados. La falta de credibilidad, las creencias actuales hacia la capacitación, la ansiedad personal y la coraza con que todos nos protegemos, crean resistencia al aprendizaje. La Dinámica para Grupos, desde 1947, ha sido fundamentalmente un proceso de experimento, investigación y evaluación que pretende descubrir las condiciones necesarias para que tenga lugar el aprendizaje de un nuevo concepto o conducta.
La Dinámica para Grupos parte de la base de que para que exista aprendizaje es necesario:
1. QUE LA CONDUCTA SEA EXPUESTA. La primera condición es que el capacitando necesita estar implicado en una situación experimental de manera que su conducta sea manifiesta. Mientras no analicemos el modo como hacemos las cosas, no obtendremos un cuadro claro de lo que hacemos y de los resultados de nuestra conducta. En el método de casos los capacitandos aprenden a reflexionar para saber qué es lo que el personaje debiera haber hecho, pero esto lo logran sin examinar su propia conducta. Cuando el individuo es capaz de exponer ante los demás su propia conducta, cuando se presenta a sí mismo, crea la oportunidad de recibir ayuda de los otros. Puede ver a través de los ojos de las otras personas, su propia conducta y las consecuencias. Entonces es probable que quede motivado a hacer algo por su conducta.
2. RETROALIMENTACIÓN. No es suficiente exponer nuestra conducta. La conducta expuesta debe ser seguida de un análisis de la discrepancia entre lo que hemos logrado y lo que creíamos haber logrado. El capacitando necesita tener retroalimentación que sea como un espejo que le permita que se vea así mismo como la ven las otras y obtener información sobre las causas especificas de su conducta.
3. ENTORNO POSITIVO. Se necesita un entorno emocional y físico que facilite el proceso de aprendizaje de los capacitandos.
4. LOS CONOCIMIENTOS COMO UN MAPA. Los conocimientos que provienen de la experiencia o el caudal acumulado en un individuo, son necesarios para lograr un aprendizaje significativo, el reto es encontrar la forma de utilizarlos y ligarlos al nuevo aprendizaje.
5. EXPERIMENTACIÓN Y PRÁCTICA. El aprendizaje pide oportunidades de experimentación y practica. Todo individuo necesita experimentar las diversas formas como los nuevos patrones de pensamiento y conducta pueden llegar a ser parte de sí mismo. Es común que los programas de entrenamiento sean inefectivos, no porque el capacitando no haya aprendido, sino porque no logró hacerlo parte de sí mismo hasta el punto que tuviera tanta confianza y eficiencia como para aplicarlo en su trabajo.
6. APRENDER A APRENDER. La condición final es la oportunidad que se debe dar al capacitando de aprender cómo hacer que las diarias experiencias le enseñen algo.
MOMENTOS CLAVE EN EL MANEJO DE LAS DINÁMICAS PARA GRUPOS
Existen dos momentos principales en el adecuado manejo de las Dinámicas para Grupos:
1. EL MOMENTO "AQUÍ Y AHORA". Las experiencias vividas en la Dinámicas proveen los ingredientes básicos para el aprendizaje. Los esfuerzos por organizarse, las luchas para tener éxito, etc. Todas las experiencias vividas en el desarrollo de la actividad de la Dinámica producen un contenido vívido y personal de aprendizaje. Tal aprendizaje se logrará plenamente si se ayuda a los capacitandos a reunir datos sobre sus comportamientos personales y colectivos y analizarlos comunitariamente. Objetivo principal en toda Dinámica es obtener que los capacitandos expresen sus experiencias significativas de "aquí y ahora", para que haya análisis, conceptualización, práctica y generalización.
2. EL MOMENTO "ALLÁ Y ENTONCES". En algunos momentos es necesario dirigir la atención hacia situaciones que están fuera del salón de clases, en particular a aquellas en que los capacitandos han vivido y vivirán después de que el curso termine. El aprendizaje logrado debe ser trasplantado del "invernadero" que representa el curso al campo de la realidad; por tanto, se necesita enfocar la atención de los capacitandos a las situaciones de la realidad misma.
EL FACILITADOR

Probablemente, más que en ningún otro método didáctico, es necesario que en este método el Instructor sea perfectamente competente. Las relaciones Instructor-capacitando son más complejas que en la situación tradicional. El instructor utiliza una variedad de "personajes" en este método: es al mismo tiempo instructor, observador, animador, consultor y en ocasiones hasta participante.
Desgraciadamente la expansión del interés en utilizar las Dinámicas para Grupos ha provocado un alto número de instructores sin los conocimientos profesionales, experiencia y personalidad adecuados para manejar con eficacia la Dinámicas para Grupos.
El perfil de un Instructor para manejar la técnica de Dinámicas para Grupos es el siguiente:
a) Tener experiencia en entrenamiento, ya sea académico o en capacitación
b) Comprensión y dominio de la conducta humana
c) Capacidad para manejar problemas humanos.
d) Comprometido con el deseo de lograr un aprendizaje significativo
e) Haber observado y, de ser posible, haber participado en la Dinámica que pretende utilizar.
SELECCIÓN DE UNA DINÁMICA ADECUADA A MIS NECESIDADES
De todas las Dinámicas que están a nuestro alcance, el primer criterio para seleccionar una acorde a nuestras necesidades es el objetivo de aprendizaje. Para después seguir con el tiempo de duración, tipo de instalaciones y materiales requeridos.
Puede ser que menos de media docena de las Dinámicas que están a nuestro alcance parezcan apropiadas para llenar los objetivos de aprendizaje y concordar con las condiciones ambientales y características de nuestro curso. Para tomar la decisión de cual de ellas es útil, es necesario observar las Dinámicas cuando se están desarrollando y, de ser posible, vivenciarlas. De no ser posible, entonces hay que imaginar su desarrollo con todo detalle. Un buen consejo es que nunca selecciones una Dinámica con la cual usted no se sienta cómodo, no la comprenda totalmente, no tenga claro su procedimiento y sobre todo no tenga identificado el resultado que obtendrá.
Pero también puede suceder que ninguna Dinámica satisfaga sus necesidades, en cuyo caso tiene dos alternativas: Puede modificar una Dinámica que ya exista o diseñar una nueva. La primera alternativa tiene posibilidades muy interesantes y relativamente inexploradas. Muchas de las Dinámicas que existen están diseñadas de manera que la modificación sea fácil. Generalmente es posible modificar las características de una Dinámica para dar más importancia a ciertas áreas.
Además de qué la adaptación de una Dinámica puede hacer que se acople mejor al curso, tiene la ventaja de que el instructor lo puede manejar mejor, pues la conoce profundamente.
Por otro lado, son muchas las ventajas que tiene para una organización el diseñar sus propias Dinámicas. Si tiene el presupuesto y cuenta con el talento, diseñar sus propias dinámicas es el mejor modo de asegurar que llenen los objetivos de un programa especifico. Además, le da la oportunidad de una magnifica experiencia de aprendizaje.